Translate

02 August, 2015

O começo da minha vida no outro pais!

Tem muito tempo que eu não estou aqui no Blogger e acho que é o momento de começar a escrever um novo capitulo da minha vida. Eu cheguei há um ano ao Salvador, no estado da Bahia, no Brasil e mais que uma experiência, foi uma oportunidade para sair e realizar um sonho: poder estudar algo!

Deus tem sido um dos meus maiores aliados e nesta etapa da minha vida, são muitos os retos e os objetivos que eu quero cumprir. Agora estou fazendo meu doutorado e achava que isso não era possível até que o sonho foi feito realidade.

Bom, este é meu inicio e sei que meu português é um pouco ruim, acho que com o tempo ele será melhor! Com certeza!

Obrigado e a escrever novamente!

12 December, 2012

Actualización Supersolidaria*

Como parte del proceso de actualización que está adelantando la Supersolidaria, el pasado 31 de octubre tuve la oportunidad de asistir a uno de sus encuentros, donde el tema principal de dicho evento se centro en la Administración de Riesgos que deben tener todas las entidades y que a partir del año 2013 será una iniciativa a seguir. Entre los aspectos más importantes de dicho encuentro se tocaron los siguientes:

1. Código del Buen Gobierno
2. Administración de Riesgos: Mercado, Crédito, Operativos, Liquidez, Cartera (este será vigilado a partir del año 2014 mediante supervisión de la Supersolidaria)
3. Capital Institucional (aplicación de las Normas Internacionales), donde cada entidad será responsable de su aplicación mediante un cronograma de trabajo serio y estricto.

De igual manera y teniendo como punto de partida la Administración de Riesgos, se trato el tema de las herramientas financieras que deben ser fundamentales en la gestión de la entidad. Por tal razón, se debe contar con una estructura financiera adecuada, lo cual reúne, entre otros aspectos, lo siguiente:
-          Administradores bien capacitados.
-          Supervisión por riesgo (nuevo esquema), anteriormente se manejaba una supervisión por cumplimientos.
-          Capacitación financiera de los administradores, p.ej. saber leer un balance.

Bajo este marco, la Planeación juega un papel importante, en donde se debe analizar la situación actual de la entidad, identificando sus fortalezas, debilidades, tendencias y así mismo, estableciendo objetivos y acciones, para una adecuada gestión financiera, donde es importante establecer una meta, donde queremos estar, metas a corto y largo plazo mediante una planeación estratégica que nos dé claridad en el negocio y hacia donde se quiere llegar.
Además de estos aspectos, la planeación financiera deberá contemplar un buen análisis de los Estados Financieros, de indicadores y presupuestos, siendo precisamente una constante el Análisis como factor importante. Así mismo, deberá existir un manejo adecuado de la cartera de crédito bajo un estricto seguimiento, donde se deben determinar políticas crediticias y un buen Sistema de Administración del Riesgo de Crédito (SARC) para el otorgamiento, seguimiento y cobranza, donde se planteen políticas, reglamentaciones, procedimientos y exista un Comité de Evaluación de Cartera y un Comité de Riesgo de Liquidez.

Dentro de esta planeación financiera en la cual se ha ligado el tema de la cartera, debe existir además un análisis de problemas enfocados a la rentabilidad (maximizar el valor de la organización) y liquidez (dinero disponible) y evaluando la permanencia de aportes del asociado, así como la comparación o benchmarking con el sector en el cual se encuentra la entidad, siendo importante la proyección para la toma de decisiones y un buen seguimiento a los procesos.
Por último, el código de Buen Gobierno Corporativo se plantea como una de las principales actividades que se deben implementar en la entidad, en el caso que no se tenga, pues estará basado en la ética, principios y valores propios de la organización, y que deberá involucrar todos los entes que se encuentran conformados en la entidad, con el fin de establecer mecanismos de control en todas sus actividades.

*Conferencia realizada el día 31 de octubre de 2012 en el Auditorio principal de Fenalco como parte de las jornadas de actualización de la Supersolidaria.

06 December, 2012

El Coaching Gerencial*

Hace un par de meses tuve la oportunidad de asistir a una conferencia sobre Coaching, del cual había escuchado muchas veces pero no tenía la claridad de lo que trataba. Un profesor con un gran dominio del tema fue quien aportó su conocimiento a un auditorio que se encontraba a la expectativa y es por esto que decidí compartir algunas notas al respecto.
 
Es un tema de reflexionar en nuestro planeta, saber en qué debemos invertir, manejar nuestras relaciones y saber que problemas se tienen en cuenta a la gestión que se ejerce. El Coaching se resume en un engrandecer el corazón, ser un líder verdadero. Un ejemplo a tener en cuenta es el de Alemania; líder en seis (6) sectores que le han permitido mantener su economía a flote:

i. Tecnología del Medio Ambiente, donde la investigación es importante en temas como agua y generación de energía.
ii. Producir con menor consumo de recursos (Producción Limpia), donde la ingeniería mecánica es protagonista, y eso lo demuestran sus cifras.
iii. Tecnología de vehículos, opciones más ligeras y eficientes (transporte y movilidad).
iv. Tecnología médica.
v. Nano tecnología, donde existen empresas activas; donde el coach permite un conocimiento cercano a las cosas.
vi. Biónica, aprender de la naturaleza y desde la misma naturaleza.
Estos sectores marcan diferencias en el desarrollo de un país y es por eso que nos debemos preguntar en Colombia desde dónde debemos empezar? En este caso se deben colocar los esfuerzos, y saber qué es prioritario para el país, saber dónde está la gente y es aquí donde hay que fortalecer el rol del docente, porque nuestra educación es la que marca esa pauta. Por esto, el Coaching es una buena práctica, aportando para la ausencia de coach y la ausencia de profesores. (Recomendado: Publicación de Viktor Frankl, “El hombre en busca de Sentido”.)

Es así como nuestro conferencista plantea una estrategia de entrenamiento para sacar a flote lo mejor de la gente, como una contribución a los TLC que actualmente tiene Colombia y otros que adelanta con otras naciones. Entre otros, los puntos a tener en cuenta son:
ü  Filosofía Organizacional del Número 1: proponer metas grandes para lograr grandes propósitos (Discurso de Taylor; Ayúdame – Ayúdate)
ü  Teoría del Conocimiento: no se debe hablar de aulas (integridad en la formación; sentido de la responsabilidad)
Anzola plantea lo siguiente: Sea usted un protagonista de primera línea!, donde debemos reflexionar sobre los siguientes aspectos:
-          Quiere ser aconsejado?
-          Dar y recibir consejo, el propio juicio es el mal consejero!
-          Ser consultor y asesor, charla técnica colectiva e individual

Por otro lado, se plantea que la PNL (Programación Neurolingüística) permite un proceso de mentorización, de ser mejores personas a través de técnicas y herramientas propias de la materia. Es aprender a ver y reconocer los paradigmas y el poder de una visión, de demostrar que cada uno puede hacer lo mejor de sí, de formar la voluntad, y esto se logra mediante un entrenamiento personal donde la responsabilidad es de cada quien, de integrar esfuerzos, asegurarlos y darle un equilibrio a la vida. Por eso es que la motivación y el sello personal deben ser un sentido de la vida, del sentido humano.
La transformación personal es clave para lograr metas, y aquí es importante reflexionar sobre lo siguiente:
 
-          Cómo ser una persona valiosa y digna?
-          No quejarse ni echar la culpa al ambiente.
-          Considerar un nuevo lenguaje organizacional y humano.
-          Trabajar de forma exitosa, con una mentalidad ganadora y en un estado óptimo.
 
A nivel organizacional es encontrar el sentido de la vida en el trabajo, donde la pregunta es si las compañías deberían confiar en sus trabajadores o no. Por esto es necesario formar atletas del conocimiento, en una relación de profesor y estudiante, mediante actuaciones coherentes y escenarios que permitan al individuo dar lo mejor de sí mismo, valorar la virtud, la formación en la voluntad con principios y valores y bajo tres aspectos importantes: Lealtad, Intuición e Integridad. De esta manera lograremos un poco de sentido a lo que hacemos y la transformación de una sociedad para un mejor futuro.
 
*Conferencia dictada en el 1er. Encuentro de Graduados Posgrados de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad del Tolima el día 18 de agosto de 2012, por el Doctor Ivan Eugenio Anzola Castillo, docente de la Universidad El Bosque y Universidad de la Sabana)

07 April, 2011

Retener el Talento

No se trata que la empresa tenga la gente que necesita en el cargo que requiere, sino que el empleado se encuentre justo en el lugar, cargo y rol en que se siente a gusto y desde el cual se proyecta hacia el futuro dentro de la organización. De lo contrario, buscará donde irse.
¿Cuántas veces hemos sentido esto? ¿Será que las empresas olvidan, sea por descuido, lo que es retener gente buena y con alto desempeño? La organización debe tener siempre presente que para alcanzar los objetivos planteados, debe  contar con gente excelente, motivada y con un buen plan de carrera.  Es por esta razón que durante años he observado que la industria, en especial, la de hidrocarburos, no cuenta con un área estratégica de recursos humanos que se enfoque 100% al desarrollo de las personas; y no es que no la haya, simplemente se tiene bajo un esquema simplista, en lo cual lo más importante de la gestión que hace es el proceso de nomina.
Por consiguiente también es importante analizar los siguientes casos de personas que  a pesar de no contar con las suficientes competencias quieren dar el salto hacia un cargo de mayor responsabilidad; otros que teniendo las competencias y experiencia necesaria no se sienten atraídos por una promoción especifica; personas que quieren desarrollarse en un área diferente y por último, las que se encuentran satisfechas o a gusto en el cargo que están porque cumplen con un perfil especialista vs. el generalista y consideran que puede haber una desmejora en su balance vida-trabajo.
Hoy es un hecho que este tipo de industria se encuentra en uno de sus mejores momentos y que el mercado exige contar con personas con altas capacidades tanto técnicas como humanas, por lo que si un empleado no se siente a gusto donde está, simplemente escuchará nuevas oportunidades que le puedan abrir camino hacia una mejor posición. En muchos casos influye este aspecto, pero en otros, simplemente puede atribuirse al ambiente laboral, razón por la cual la gerencia es la que debe tomar la iniciativa y plantear estrategias de mejoramiento de su clima organizacional.
Un empleado puede tener un buen salario, pero si su ambiente no es el apropiado, terminará aburriéndose y buscando a donde irse. Esto, por lo tanto, es contraproducente, debido a que la productividad baja y las tareas asignadas se hacen solo por cumplir un deber, dejando de un lado el compromiso.
Por esta razón, reflexionemos un poco sobre lo que pasa en nuestras empresas, y en vez de estar generando malos ambientes, procuremos crear canales de comunicación directos y claros que le permiten a la organización contar con personas de calidad, comprometidas y alineada con los objetivos de la empresa. Tal vez el tema de retener el talento no sea fácil, pero con buenas estrategias se pueden lograr beneficios que cubran a toda la organización.

01 April, 2011

Ventajas de una Estrategia de Evaluación del Desempeño

Cuando estábamos en el colegio, nos surgían dudas de lo que realmente queríamos hacer a futuro y más de lo que queríamos estudiar cuando termináramos nuestro colegio. Sin embargo, y a pesar que existiera una orientación profesional y vocacional nunca lográbamos entender lo que en realidad queríamos y más aun lo que queríamos ser. Cierto día, leyendo en revistas, me tope con un artículo sobre plan de carrera el cual me pareció interesante por el enfoque que planteaba. Ya después de saber que era lo que en realidad queríamos estudiar y culminar dichos estudios comenzaba otra etapa en el mundo laboral, donde desde el inicio nos formamos expectativas y creemos que nuestro camino va a ser el adecuado. A pesar de todo esto y con el transcurrir del tiempo nos topamos con otra realidad y es la de saber si lo que estamos haciendo es lo que queremos y si lo que estudiamos fue lo correcto, encontrando contradicciones entre una y otra situación, haciendose más evidente cuando las oportunidades laborales escasean o son limitadas.
Al retomar nuestra primera parte, surgen preguntas entre que sí lo que hemos estado haciendo es lo correcto o simplemente paso el tiempo en algo que al final no queríamos. Es aquí donde se hace necesario e importante el departamento de recursos humanos de las empresas, puesto que debe ser un aliado estratégico en el desarrollo y fortalecimiento de las competencias del empleado. Dentro de la gestión que hace el área de recursos humanos, se discuten diversos métodos, herramientas y se evalúan tendencias con el fin de buscar las mejores en el desarrollo de su personal. Por tal razón, el plan de carrera juega un papel crucial en la motivación del individuo de cualquier empresa.
Hoy en día se evalúan metas y cumplimiento de las mismas, concertadas desde un principio sobre una base anual. Así mismo, se desarrolla en cada individuo el talento, la creatividad, la motivación, la asertividad, la capacidad de “jugar” en equipo y de responder a la presión para el cumplimiento de los objetivos individuales y organizacionales, siendo aspectos a resaltar en cada evaluación del desempeño. Reinventar los cargos a medida que las necesidades de mercado y la compañía lo requieren resulta ser una buena estrategia para romper la rutina y que el empleado se sienta siempre motivado a realizar nuevas cosas. Por tal razón, es importante conocer las razones porque la persona ha elegido irse o quedarse en determinado negocio pues resulta indispensable para mejorar aquellos aspectos que no están siendo tenidos en cuenta y que pueden ser significantes en el desempeño de la persona.
Por esto y muchos otros aspectos, hoy en día, la función de las áreas de gestión se deben concentrar en prestar más atención al empleado como un todo y con quien la compañía está interrelacionando, siendo estratégica para aumentar la productividad y competitividad organizacional. Como se hablaba anteriormente, las evaluaciones del personal resultan ser el primer mecanismo o herramienta a considerar en el desarrollo del individuo, debido a que permiten revisar empleado-jefe directo, los planes de carrera y los objetivos conjuntos empleado-empresa y a partir de estas conclusiones tomar la decisión de promover o cambias de área a esta persona.
Si un individuo desea escalar en una empresa, deberá estar en capacidad de mostrar resultados concretos. Al contar con una estrategia bien definida, una persona estará lista para manejar un equipo cuando logra identificar las necesidades del mismo, sabe enfocar sus metas con las del equipo y la compañía, conoce y entiende a sus colaboradores y genera credibilidad y respeto a su grupo de trabajo. Por lo tanto, una persona que desea avanzar en su carrera profesional, deberá considerar estos aspectos, resultantes de una buena evaluación de desempeño y evaluados por el área de gestión humana. Habrá muchos otros aspectos que le permitirán a ese individuo avanzar en su carrera, sin embargo, deberá contar con una madurez laboral y tener conocimiento de la compañía, del cargo en sí, gran sentido de pertenencia y orgullo por hacer parte del negocio.
Finalmente, para que exista un equipo de alto desempeño, las personas se encuentren motivadas y se sientan orgullosas de su carrera, la gerencia deberá contar con una política de recursos humanos clara y agresiva, alineada a la estrategia corporativa de la compañía y donde la evaluación del desempeño sea el mecanismo que permita corregir, ajustar y desarrollar a los mejores empleados dentro de la organización con visión de futuro y no tener la incertidumbre de cuando estábamos a punto de salir del colegio.
Ricardo S